Незаконное увольнение и перевод

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: образец заявления, пошаговая процедура

Незаконное увольнение и перевод

Увольнение в порядке перевода возможно по желанию работающего или по решению работодателя. Каждый случай имеет ряд нюансов и требует правильной документации. Как правильно проходит процедура? Грамотный подход позволит избежать проблем как сотрудникам, так и начальникам.

Рекомендуем ознакомиться с особенностями сокращения пенсионеров.

Есть несколько вариантов развития событий при котором возможно увольнение по переводу.

Внутренний

Возможен переход сотрудника на другую должность в другую, дочернюю организацию компании или, например, в другой цех по производству, отличный от прошлого места работы. Такой перевод носит название внутреннего. К нему же можно отнести ситуацию, когда организация меняет фактический адрес.

При этом возможны изменения временные или же на постоянной основе.

В случае, когда работника хотят перевести к другому работодателю, увольнение переводом в другую организацию называется внешним. Работодателем выступает юридическое лицо или индивидуальный предприниматель.

Такие манипуляции происходят только с согласия работающего, когда как внутренний перевод может происходить, в виде исключения, без согласия сотрудника. К исключениям могут относиться такие случаи:

  • задержка реализации продукции;
  • ремонт;
  • несчастный случай.

К тем же исключительным ситуациям относят перевод работающего без изменений занимаемой должности.

Важно! Внешний перевод осуществим только при условии предоставления работающему постоянного вида заработка.

Статья 70 ТК РФ.

Любые отношения между работником и начальником регулируются согласно Трудовому кодексу Российской Федерации. Непосредственно увольнение в порядке перевода описано в статье 77 ТК, при этом берутся во внимание и другие статьи, например, 70, в которой говорится, что никаких испытательных сроков переведенному работнику устраивать нельзя. А на этой странице есть информация о 80 статье ТК.

Каков порядок действий, если инициатор – работодатель?

В первую очередь необходимо письменное подтверждение договоренности между работодателями. Порядок оформления увольнения в связи с переводом в другую организацию начинается с запроса-письма от будущего начальника настоящему с целью привлечения конкретного работника. Оно может быть заполнено в любой форме.

Например, возможен такой вариант.

Письмо-приглашение.

Непосредственно сотруднику компании должно быть адресован бланк такого содержания.

Бланк.

Все бланки и заявления могут быть составлены самостоятельно сотрудниками организации, есть возможность воспользоваться уже готовыми, унифицированными формами.

В таком бланке обязательно должны указываться данные о дате приема на работу и занимаемой им должности с начальной заработной платой. К бланку должен прилагаться примерный трудовой договор.

После этого с согласия работника на перевод в другую организацию, оформляется заявление на увольнение в порядке перевода в другую организацию, при этом в дополнение прилагается письмо-приглашение. В пригласительном письме должна быть сделана запись самим сотрудником о том, что он согласен, закрепляется эта информация подписью.

Заявление.

Настоящий работодатель после оформления заявления об увольнении в порядке перевода должен предоставить будущему начальнику письмо-подтверждение, которое также оформляется в свободной форме.

Только после этих манипуляций создается распоряжение о создании приказа и приказ об увольнении, в котором необходимо указать обоснование, то есть информацию о том, что происходит перевод из одной организации в иную, обязательно указывается инициатор действий.

Приказ.

В этом документе может быть добавлена графа о решении профсоюза, если он есть.

Для справки! Дату в Приказе ставят ту, которая оговорена между работающим и начальником.

Далее необходимо произвести запись в регистрационном журнале внутренних приказов.

Оставшаяся бюрократическая часть со стороны увольняющего происходит по следующему образцу:

  1. Заполнение расчетной записки при окончании действия трудового договора. Подобная записка имеет установленную форму.
  2. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, под подпись. В случае его отказе об ознакомлении, составляется соответствующий акт об отказе, подписываемый составляющим и двумя свидетелями.
  3. Заполняется личная карточка работника Т2. Делается соответствующая запись – с согласия ли происходит перевод.
  4. Запись об увольнении в трудовой книжке, с пометкой о переводе. При этом любые записи, сделанные за период работы у этого работодателя должны быть заверены ответственным лицом и начальником.

Запись в Трудовой может быть такой.

Пример записи в Трудовой книжке.

После таких действий происходит выдача на руки трудовой книжки. Выдача осуществляется в день, указанный в Приказе об увольнении, вместе с тем производится запись в специальной Книге учета движения ТК. Если работодатель не выдает трудовую книжку, ознакомьтесь с этим материалом.

Также необходимо предоставлении справки о доходе за 24 месяца. Любые, необходимые увольняемому копии документов, связанных с его работой, выдаются после письменного заявления.

В случае перевода работника в другую отрасль, но на том же предприятии, делается запись о том в трудовой книжке, остальных манипуляций не требуется.

Если же, например, перевод по причине переезда предприятия работающего не устраивает или же его состояние здоровья не позволяет занимать другую должность, его увольняют с сопутствующей записью в трудовой.

Для справки! Если по какой-либо причине увольняемый не явился в отдел кадров за трудовой, ему отсылают уведомление о необходимости или забрать ТК или разрешить отсылку по почте.

Перевод по инициативе работника

Статья 77 ТК РФ.

Если инициатором перевода является сотрудник, процесс происходит таким же образом, с одним лишь отличием –  процесс начинается с заявления от сотрудника, а в причинах увольнения по переводу, согласно ст.77 п.5 Трудового Кодекса, необходимо сделать пометку о инициативе работающего.

При этом возможно придется отработать положенные по закону 14 дней, пока работодатель ищет замену.

И в случае с желанием перевестись сотрудника, или с инициативой начальника, увольняемому полагается ряд компенсаций:

  • часть заработной платы за отработанное время после последней зарплаты;
  • некая часть выплат за неизрасходованный отпуск;
  • больничный отпуск оплачивается.

Расчет происходит в день увольнения, согласно дате, вписанной в Приказ об увольнении, возможны выплаты на следующий день, но не позднее.

Организация не освобождается от выплат, а также расчет не переносится по причине отсутствия денег.

В случае не произведенных выплат, работник в праве получить компенсацию в размере 1/300 от процентной ставки Центрального Банка РФ за каждый день просрочки. Для этого необходимо обратиться в прокуратуру или суд.

Несомненные плюсы вытекают из закрепленной законом защиты уволенного и тут же принятого сотрудника – запрещено увольнять переведенного работника в течение месяца.

Кроме этого, работодатель, к которому устроился новый сотрудник, обязуется оплатить при необходимости переезд всех членов семьи вместе с перевозом имущества.

Также уволенный и тут же принятый сотрудник обеспечен следующим:

  • заработной платой, указанной в приглашении;
  • занимаемой должностью, не ниже указанной в приглашении;
  • стаж будет идти без перерывов;
  • возможность развития.

Если говорить о минусах такого увольнения, то их гораздо меньше – кроме длительной процедуры перевода, и отсутствия отпуска в течение еще 6 месяцев, возможен обман нового работодателя.

Бывают ситуации, когда работодатель плохо понимает или не хочет понимать всю ответственность оформления многочисленной документации. В 45% случаев, увольняющая сторона пытается «ускорить» процесс перевода и может уволить сотрудника по отрицательной причине, а принимающая сторона не спешит оформить нового сотрудника, тем самым лишая работника части заработной платы.

Работник в этом случае или в любом другом, нарушающем его права, должен обратиться в течение 30 дней в Трудовую Инспекцию или суд.

Подобные нарушения преследуются как Трудовым, так и Уголовным Кодексом РФ.

Предусмотрены штрафы о 5 до 50000 рублей директорам организаций и индивидуальным предпринимателям при первом нарушении и до 500000 рублей при повторном. Кроме этого, возможно отстранение работодателя сроком до 3 лет от руководящих должностей или запрет на занятие определенной деятельностью.

Источник: https://zarabativaem.com/uvolnenie-v-poryadke-perevoda/

Восстановление работника на работе судом, незаконное увольнение

Незаконное увольнение и перевод

Восстановление работника на прежней работе
Трудовым кодексом РФ в качестве одной из мер защиты трудовых прав граждан, которые были незаконно уволены, предусмотрено восстановление судом работника на прежней работе.

Такая мера применяется в тех случаях, когда судом либо государственной инспекцией труда был установлен и доказан факт неправомерного увольнения.

В большинстве случаев это увольнение при отсутствии у работодателя на то законных оснований (перечень оснований, когда увольнение происходит по инициативе работодателя установлен статьей 81 ТК РФ другие основания предусмотрены статьями 79, 80, 83 и 84 ТК РФ, более подробно о порядке прекращения трудовых отношений по соглашению сторон (ст.

78 ТК РФ) вы можете посмотреть в этой статье) либо нарушение установленного трудовым законодательством (статья 84.1 ТК РФ) порядка увольнения.

Восстановление работника на прежней работе осуществляется на основании решения суда либо на основании обязательного к исполнению предписания государственной инспекции труда об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении на работе.

Помимо Государственной Инспекции Труда вынести протест или представление об отмене противоречащего закону приказа или распоряжения работодателя об увольнении работника может и Прокуратура. Однако наиболее эффективным для работника решением вопроса связанного с незаконным увольнением, является именно обращение в суд.

Это связано в первую очередь со сроками, прокуратура или трудовая инспекция могут рассматривать обращение гражданина о нарушении его трудовых прав в срок до одного месяца с момента поступления к ним соответствующего заявления. Такой срок исковой давности установлен ст. 392 ТК РФ по делам о восстановлении на работе, таким образом пока вы будете ждать ответа от прокуратуры или ГИТ (в котором зачастую содержится рекомендация обратиться за разрешением спора в суд) сроки для обращения в суд истекут, довод о том, что вы ждали ответа от надзорных органов основанием для восстановления пропущенных сроков не является. Поэтому если есть основания считать увольнение незаконным лучше сразу, не откладывая в долгий ящик обратиться в суд с исковым требованием о восстановлении на работе.

Увольнение считается незаконным:

в том случае если прекращение трудового договора произошло без оснований, предусмотренных трудовым кодексом РФ или соответствующими федеральными законами. Основания для увольнений и порядок их применения определены главой 13 трудового кодекса РФ.

При обращении в суд следует знать:

– при обращении в суд о восстановлении на работе Истец (работник) в соответствии со статьей 393 ТК РФ освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов. – при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя (перечень оснований указан в ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ».)

Восстановление на работе

– это возвращение работника в его прежнее правовое положение (на прежнюю должность), существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

Восстанавливаемому работнику:

– предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности или в прежней должности, с теми же условиями труда, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода; – выплачивается заработная плата за все время вынужденного прогула или (при незаконном переводе) производится выплата разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы; – выплачивается денежная компенсация морального вреда (если она указана в решении суда, в размерах указанных в судебном решении); – восстанавливается непрерывный трудовой стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его трудового стажа, в том числе и стаж для очередного отпуска; – со дня восстановления работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности (больничный). Помимо этого работник восстанавливается и в других правах на определенные льготы и гарантии определенные коллективным договором или иными правовыми актами работодателя.

Важно

решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ), т.е. после его вынесения, восстановленному работнику вручается исполнительный лист, который является основанием для восстановления в правах. Исполнительный лист предъявляется в отдел кадров по месту работы, трудовой стаж работника не считается прерванным, приказ о его увольнении отменяется, в запись об увольнении в трудовой книжке вносятся соответствующие изменения. Однако стоит учитывать, что, не смотря на то, что работник был восстановлен судом в правах и приступил к работе, у работодателя есть право на обжалование судебного решения в суде следующей инстанции.

Некоторые вопросы судебной практики по восстановлению на работе

В своей практике я неоднократно сталкивался с ситуацией, когда работник обращался ко мне не до, а уже после направления искового заявления в суд о признании увольнения незаконным и восстановления на работе. При этом ситуация была следующей, работодатель или его представитель в простой устной форме уведомляли работника о том, что он уволен по той или иной причине или просто потому, что работодателю так захотелось. Как правило, никакого приказа об увольнении в таких случаях не издается, трудовой договор, и записи в трудовой книжке также отсутствуют, после чего работника просто не допускают к работе и соответственно никак эту работу не оплачивают. Работник обращается в суд с заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении его на прежней работе. Однако в данном случае такая формулировка неверна и вот почему. Некоторые работодатели весьма наивно полагают, что если работник выполнял работу, но при этом не был соответствующим образом оформлен, то никаких прав у него нет, и ответственности за любые действия в отношении него тоже нести не придется. Это заблуждение, работодатели забывают о том, что ст. 16 Трудового кодекса РФ гласит, что «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.». Это означает, что с момента, когда работник приступил к работе он фактически вступил в трудовые отношения с работодателем, а значит теперь их взаимоотношения регулируются трудовым законодательством в том числе и в части увольнения работника по инициативе работодателя, исчерпывающий перечень оснований для которого указан в ст. 81 ТК РФ где отсутствует такое основание как «Работодателю так захотелось» и т.п. Таким образом, в данном случае после фразы «Вы уволены» трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются и действия работодателя в данной ситуации трактуются как неправомерное отстранение работника от работы. Соответственно исковые требования приходится менять, а это затягивает процесс рассмотрения дела в суде, потому как изменение или уточнение истцом своих исковых требований возобновляет сроки рассмотрения дела судом.

Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефонув Сургуте: 8-9222506917

*Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов. Предварительная запись по телефону в Сургуте: 8-9222506917

Источник: http://www.urist-surgut.ru/1.html

Какие могут быть правовые последствия незаконного перевода или увольнения

Незаконное увольнение и перевод

Трудовые взаимоотношения между работодателем и работником предполагают, в том числе, и процедуру увольнения. Увольнение, к сожалению, не всегда бывает законно и обоснованно. Рассмотрим, каковы могут быть правовые последствия незаконного перевода и увольнения работника для работодателя.

Терминология

Увольнение или перевод работника могут быть признаны неправомерными, если имеется хотя бы один из двух следующих факторов:

  • нарушение предусмотренного законодательством порядка прекращения трудовых отношений;
  • несоответствие основания для увольнения перечню допустимых Трудовым Кодексом (ТК) РФ.

Каждый из вышеперечисленных моментов может стать основанием для оспаривания решения работодателя.

Список возможных нарушений при увольнении

Зачастую при увольнении своего сотрудника работодатель умышленно или по незнанию нарушает различные нормы трудового законодательства.

Приведем наиболее часто встречающиеся на практике нарушения:

Дополнительно

Распространенным случаем на практике является написание работником заявления об увольнении по собственному желанию под воздействием давления или угроз со стороны работодателя.

После написания такого заявления работник имеет право обратиться в суд с просьбой его обжалования.

Однако, нужно иметь ввиду, что для доказательства подобного нарушения необходимо будет предоставить свидетельские показания и письменные доказательства.

  • незаконная причина для увольнения;
  • вымышленное основание для разрыва трудовых отношений;
  • несоблюдение порядка увольнения при дисциплинарных проступках работника. Например, увольнение как дисциплинарное взыскание невозможно без предварительного надлежащего оформления совершенных дисциплинарных нарушений в виде предупреждений и вынесения выговоров. Подробнее о порядке мер дисциплинарного воздействия можно узнать на нашем интернет-портале;
  • нарушение порядка ликвидации компании;
  • несоблюдение порядка процедуры сокращения штатов, если формулировка увольнения работника базируется именно на этом основании. Каков должен быть порядок увольнения по сокращению штатов, читайте здесь.Основные нарушения при сокращении штатов компании:
  • отсутствие уведомления службы занятости населения о предстоящем сокращении штатов компании,
  • отсутствие предложения работнику альтернативного рабочего места,
  • отсутствие согласия работника на увольнение по сокращению,
  • увольнение беременных женщин или сотрудниц, имеющих детей младше 3 лет,
  • увольнение женщин, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или инвалидов до 18 лет,
  • увольнение мужчин, в одиночку занимающихся воспитанием ребенка,
  • увольнение сотрудников, находящихся на больничном листе,
  • увольнение без обязательного предупреждения за 2 месяца;
  • невыплата зарплаты при увольнении;
  • отсутствие аттестации или нарушение процедуры ее проведения при увольнении работника с формулировкой о несоответствии занимаемой должности из-за недостаточной квалификации;
  • отсутствие медицинского заключения о невозможности занимать определенную должность по состоянию здоровья при увольнении сотрудника с подобной формулировкой.
  • Об ответственности за неправомерное увольнение работника смотрите в следующем видео

    Правовые последствия незаконного перевода или увольнения

    Если уволенный работник полагает, что прекращение действия трудового договора является неправомерным, то он вправе подать исковое заявление в судебные органы (ст. 391 ТК РФ). Так же можно поступить при незаконном переводе на другое рабочее место или при увольнении через перевод в другую организацию.

    Решение, принятое судом в пользу работника, является основанием для его восстановления на старом месте работы с прежними условиями труда (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, работодатель должен выплатить работнику средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе.

    В случае увеличения тарифных ставок в период вынужденного прогула, работнику обязаны выплатить среднюю зарплату с учетом новых повышенных тарифов.

    По требованию уволенного гражданина, в случае отсутствия желания восстанавливаться на прежнем рабочем месте, ему все равно должна быть выплачена денежная компенсация.

    Документальным основанием для процедуры восстановления и руководством к действию для работодателя в данном случае становится исполнительный лист (ст. 428 Гражданского Кодекса (ГК) РФ).

    При выходе гражданина на прежнее место работы, работодатель в его трудовой книжке должен сделать соответствующую корректировку: внести запись, что формулировка об увольнении является недействительной на основании соответствующего приказа.

    Если же сотрудник потребует у работодателя выдать ему дубликат своей трудовой без записи об аннулированном увольнении, то работодатель обязан это сделать.

    Работодатель должен учитывать тот факт, что всякое нарушение норм трудового и иного законодательства влечет за собой, в зависимости от тяжести совершенных нарушений, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

    Последствия для работодателя при невыполнении решения суда

    Отсутствие незамедлительного выполнения решения суда о восстановлении гражданина на прежнем месте работы грозит работодателю наложением денежного штрафа и выплатой средней зарплаты за время просрочки восстановления работника. Данные моменты регламентируются законодательством, а именно: статьями 105, 106 Федерального Закона за №229-ФЗ от 02.10. 2007 года и статьей 396 ТК РФ.

    Последствия для работодателя при увольнении работника с неправильной формулировкой

    Некорректная формулировка, внесенная при увольнении работника в трудовую книжку, может стать причиной, препятствующей дальнейшему трудоустройству гражданина. Подобное развитие событий – достаточный повод для обращения работника в суд.

    После рассмотрения дела, при вынесении решения в пользу заявителя, суд обязует бывшего работодателя выплатить гражданину его среднюю зарплату за тот период времени, в течение которого работник не мог трудоустроиться (ст. 394 ТК РФ).

    Помимо этого, суд по инициативе заявителя может обязать работодателя выплатить денежную компенсацию морального вреда. Выплата всех компенсаций проводится на основании приказа, который, в свою очередь, издается на основании решения суда.

    Кроме того, работодатель при некорректной формулировке увольнения обязан изменить дату увольнения.

    Датой прекращения трудового договора должна стать дата, с которой действительной является новая формулировка.

    Если же гражданин к моменту вынесения судебного решения уже устроился на новое место работы, то дата увольнения должна предшествовать дню заключения трудового договора с новым работодателем.

    Источник: https://otdelkadrov.online/7606-pravovye-posledstviya-dlya-rabotodatelya-pri-nezakonnom-perevode-uvolnenii-rabotnikov

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

    Незаконное увольнение и перевод

    Если расторжение трудового договора или перевод работника происходили с нарушением норм действующего законодательства, то оно может быть признано незаконным. О том, какие последствия ждут работодателя, а также на что может претендовать работник, чьи права были нарушены, вы узнаете из данной статьи.

    КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

    Получить доступ

    Основания для расторжения договора подробно описаны в статье 77 ТК РФ, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально урегулировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В качестве легитимных причин для прекращения трудовых отношений можно выделить следующие:

    • по инициативе работника (ст. 80);
    • по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
    • соглашение сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
    • истечение срока договора (ст. 79);
    • перевод к другому работодателю;
    • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
    • отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
    • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
    • несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
    • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
    • заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
    • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

    Что же касается законного основания для перевода, то статья 72.1 ТК РФ дает однозначный ответ: перевести сотрудника на другую работу, в другой отдел, в другую местность можно только с его письменного согласия, если это влечет за собой изменение условий трудового договора.

    Независимо от того, что стало причиной для расторжения контракта, работодателю необходимо максимально ответственно подойти к оформлению увольнения, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией или судом.

    Увольнение или перевод работника расцениваются судом как неправомерные в случае, если:

    • нарушен предусмотренный законодательством порядок прекращения трудовых отношений либо перевода;
    • основание не соответствует перечню, приведенному в ТК РФ.

    Наиболее распространенные нарушения

    1. Несоблюдение порядка увольнения при совершении сотрудником дисциплинарного проступка (ст. 192 и 193 ТК РФ). Наиболее распространенные ошибки работодателя:
      • отсутствие письменной объяснительной от провинившегося работника;
      • нарушение трудовой дисциплины не было грубым (их виды перечислены в ст. 81 ТК РФ), и ранее сотрудник не получал дисциплинарных взысканий;
      • увольнение за проступок, за который уже назначено дисциплинарное взыскание;
      • нарушен срок привлечения к ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, за вычетом времени болезни, отпуска и времени, необходимого для получения мнения профсоюза;
      • не учитывалась причина совершения проступка (может, это была вынужденная мера), степень вины и тяжесть совершенного деяния.
    2. Несоблюдение процедуры сокращения, прописанной в статье 180 ТК РФ. Так, сотрудник будет восстановлен на работе, если:
      • он не был уведомлен о сокращении за два месяца до начала мероприятий;
      • он имел право преимущественного оставления на работе. Статья 179 ТК РФ устанавливает, что к таким работникам относятся те, кто, по сравнению с другими. имеет высокую квалификацию и производительность труда, кто является единственным кормильцем, имеет двух и более детей, кто получил травму на производстве и т. п.;
      • ему не предложили другую должность, хотя таковая имелась в компании.
    3. Неоправданное использование формулировки «несоответствие занимаемой должности» (п. 3 ст.

      81 ТК РФ) или по медицинским показаниям. Расторжение контракта может быть оспорено в суде, если:

      • не была проведена аттестация сотрудника, подтверждающая отсутствие у него необходимых знаний и квалификации, или процедура аттестации была нарушена (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
      • нет медицинского заключения, которое бы подтвердило наличие проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 РФ).
    4. Незаконное увольнение на испытательном сроке.

      Сотрудник будет снова допущен к работе по решению суда, если за 3 дня до увольнения ему не предоставили мотивированное уведомление о том, что он не справляется с должностными обязанностями (ч. 3 ст. 71 ТК РФ), а также отсутствуют письменные подтверждения того, что работник не справился с испытанием.

    5. Трудовой договор расторгли во время пребывания работника на больничном или в отпуске, за исключением случаев, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность.
    6. Невыплата заработной платы за отработанные дни, компенсации за неиспользованный отпуск или выходного пособия в случае сокращения. Напоминаем, что при сокращении уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

    Правовые последствия незаконного увольнения работника

    Если сотрудник считает, что с ним расторгли контракт незаконно, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам либо подать иск в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате ему среднемесячной заработной платы за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ).

    Если после возникшего конфликта работник не захочет возвращаться, то произвести все необходимые выплаты работодатель все равно обязан.

    Такой же инструмент защиты предусмотрен и в случае незаконного перевода на другое рабочее место либо при неправомерном увольнении в порядке перевода в другую фирму.

    Стоит отметить, что если за время вынужденного прогула были увеличены тарифные ставки, то средняя зарплата должна быть пересчитана в соответствии с повышенными тарифами.

    В качестве основания для восстановления в должности и выплате компенсации будет выступать решение суда и исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

    Помимо компенсации за прогул, работник имеет право потребовать у организации возместить ему моральный вред. Размер морального ущерба определяется либо соглашением сторон, либо через суд и взыскивается независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

    Что касается оформления записи в трудовой книжке, то если работник решит воспользоваться возможностью возвращения на работу, руководитель организации обязан внести в нее пометку о том, что запись об увольнении является недействительной. Если же сотрудник предпочтет уйти, то по его заявлению орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию».

    Исковое заявление о восстановлении на работе

    Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/posledstviya

    №2: Взыскание ущерба в связи с незаконным увольнением: ситуация из судебной практики

    Незаконное увольнение и перевод

    Взыскание ущерба в связи с незаконным увольнением: ситуация из судебной практики

    В рубрике «Трудовые правоотношения» журнала «Юрист» № 12 за 2018 г. был рассмотрен судебный спор о незаконном увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Незаконное увольнение работника привело к следующему судебному спору, в котором уже по протесту прокуратуры с должностных лиц, виновных в незаконном увольнении, был взыскан ущерб, причиненный предприятию. Фабула дела В соответствии с приказом об увольнении работник (далее — истец) был уволен с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Истец посчитал свое увольнение незаконным ввиду несоблюдения процедуры увольнения, предусмотренной ст. 32 ТК. Он просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за каждый день вынужденного прогула, а также моральный вред. Суд признал увольнение истца незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления на работе взыскал с ОАО «М» в пользу истца возмещение в размере десятикратного среднего заработка. Суд кассационной инстанции вынес решение о взыскании в пользу работника также компенсации морального вреда. Ввиду причинения ОАО «М» ущерба в общей сумме 10 745,57 руб. общество обратилось в прокуратуру с ходатайством о предъявлении иска о взыскании ущерба в интересах предприятия. В последующем прокуратура предъявила иск о взыскании ущерба с руководителя предприятия (на момент подачи иска был уволен).

    Рассмотрение дела судом

    Поскольку приказ об увольнении ведущего юрисконсульта был завизирован начальником юридической службы П. и заместителем генерального директора С., суд привлек в качестве соответчиков заместителя генерального директора С. и начальника юридической службы П. На основании п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» должностные лица, по вине которых произведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями. Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание приказов по вышеуказанным вопросам, наступает в силу ст. 245 ТК, а других должностных лиц, не наделенных такими полномочиями, — в силу ст. 402 ТК. Прекращение этими должностными лицами трудовых отношений с нанимателем не освобождает их от материальной ответственности за причиненный ущерб. В судебном заседании было установлено, что заместителем генерального директора в период незаконного увольнения ведущего юрисконсульта являлся С., в обязанности которого входило: организация правового обеспечения деятельности общества, организация контроля за соответствием требованиям законодательства проектов приказов (в том числе об увольнении работников), инструкций, положений и других актов правового характера, обеспечение контроля над соблюдением и правильным применением законодательства о труде. Согласно п. 18 контракта, заключенного с заместителем генерального директора С., последний несет полную материальную ответственность. В соответствии с подп. 2.8 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» контракт, заключенный с работником, должен предусматривать полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки). Начальником юридической службы ОАО «М» в период незаконного увольнения ведущего юрисконсульта являлась П. на основании заключенного с ней трудового договора. Согласно п. 3.2.2 Положения о юридической службе ОАО «М» начальник юридической службы осуществляет контроль за соответствием требованиям законодательства проектов приказов, инструкций, положений и других актов правового характера, подготавливаемых в организации. Ответчики возражали против иска, так как считали, что увольнение произведено законно, имело место изменение существенных условий труда. Суд пришел к выводу о возложении ответственности по возмещению ущерба на бывшего генерального директора Л. в соответствии со ст. 245 ТК, на заместителя генерального директора С. и начальника юридической службы П. в силу ст. 402 ТК с учетом их вины. Суд принял во внимание, что начальник юридической службы уволена по аналогичным с ведущим юрисконсультом основаниям, в связи с чем с нее должно быть взыскано 20 % ущерба, а с Л. и С. — оставшаяся часть.

    Решение суда

    Решением суда исковые требования удовлетворены частично, взыскано в пользу общества: — с бывшего генерального директора — 2 500,00 руб.; — с бывшего заместителя генерального директора — 2 500,00 руб.; — с бывшего начальника юридической службы — 807,00 руб. При уменьшении ответственности суд применил ст. 409 ТК в отношении руководителя и его заместителя (пенсионер, размер дохода, безработный, наличие кредитов и т.п.). В отношении начальника юридической службы суд применил ограниченную ответственность в размере среднемесячного заработка, так как она работала по трудовому договору (ст. 403 ТК и п. 10.16 коллективного договора). Сергей КРЮКОВСКИЙ, начальник управления по кадровой и правовой работе ОАО «Молоко» (г. Витебск) Работники, как пра- вило, несут полную материальную ответ- ственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным вос- становление работника по причинам, не связан- ным с совершением им виновных действий, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного зара- ботка (ч. 2 ст. 243 ТК). Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, измене- нии существенных усло- вий труда, отстранении от работы, обязанность воз- местить ущерб, причи- ненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой ра- боты (ч. 1 ст. 245 ТК). Начальник юридической службы осуществляет контроль за соответ- ствием требованиям законодательства про- ектов приказов, инструк- ций, положений и других актов правового харак- тера, подготавливаемых в организации. Выводы Проанализировав вышеуказанный спор, можно сделать вывод, что не только руководитель организации, но и ее должностные лица (прежде всего обладающие признаками должностного лица: распорядительные функции, административно-хозяйственные функции и юридически значимые действия, а также подготовившие и завизировавшие приказ в рамках своих должностных обязанностей) несут ответственность за ущерб, причиненный организации незаконным увольнением работников. При этом лицо (к примеру, ведущий специалист по кадрам), не являющееся должностным, хоть и подготовившее (завизировавшее) приказ об увольнении, признанном впоследствии незаконным, не может быть привлечено к материальной ответственности.

    Источник: http://ejurist.by/page4989754.html

    Увольнение или перевод работника признали незаконным? Придется возместить ущерб… — Audit-it.ru

    Незаконное увольнение и перевод

    Л. В. Куревина

    Журнал “Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения” № 9/2015

    Какие виды материальной ответственности установлены законодательством для работодателя? Что понимается под незаконным увольнением или переводом? Какие сроки предусмотрены для восстановления незаконно уволенного работника и чем грозит их нарушение?

    Одним из видов материальной ответственности работодателя является ответственность за ущерб, причиненный работнику в случае незаконного лишения его возможности трудиться.

    Это ситуации, когда работник мог бы исполнять трудовые обязанности и получать зарплату, но не может – по вине работодателя, в частности, при нарушении процедур перевода, отстранения, увольнения. В большинстве случаев материальный ущерб с работодателя в таких случаях взыскивается судом.

    В статье рассмотрим, что считается незаконным лишением работника возможности трудиться и что нужно помнить работодателю, чтобы не допускать таких ситуаций.

    Для работодателя, в отличие от работника, установлено несколько видов материальной ответственности: за ущерб, причиненный имуществу работника, за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику, за причинение морального вреда и, наконец, за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Последний вид ущерба заключается в неполучении работником заработка за соответствующий период.

    Возместить этот ущерб может самостоятельно работодатель, который признал свою вину (то есть без обращения работника в органы по рассмотрению трудовых споров), или же возмещение производится по решению органа по рассмотрению трудовых споров (суда) или ГИТ.

    В статье 234 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок:

    • незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу;
    • отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении сотрудника на прежней работе;
    • задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

    К сведению

    Исходя из положений Трудового кодекса данный перечень не является исчерпывающим и лишение работника трудиться возможно и в других случаях, в частности, при:

    • необоснованном отказе в приеме на работу, например, лицу, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабочее место;
    • неправомерном перемещении работника на другое рабочее место, когда это влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, или перемещении на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, в порядке ст. 72.1 ТК РФ;
    • нарушении порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, если работник не уведомлялся о предстоящих изменениях, ему не предлагалась другая работа, а также изменении этих условий, сопровождающемся изменением трудовой функции работника.

    Рассмотрим случаи незаконного лишения работника возможности трудиться более подробно.

    Незаконное отстранение, увольнение, перевод

    Чтобы разобраться, что считается незаконным отстранением, в первую очередь следует обратиться к ст. 76 ТК РФ, в которой перечислены случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы:

    • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • непрохождение им в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
    • непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования;
    • выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы;
    • приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет невозможность исполнения им трудовых обязанностей и если нельзя перевести его на иную имеющуюся у работодателя работу;
    • требования уполномоченных органов или должностных лиц;
    • в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

    Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/840654.html

    НарушенийНет
    Добавить комментарий